Ter pessoas envolvidas, engajadas, competentes e capacitadas é o cenário ideal de qualquer empresa. Entretanto, para chegar nesse nível, as organizações precisam investir em ações de gestão de competência e desenvolvimento de pessoas. A ISO 10015 é uma norma que trata das principais diretrizes para esse gerenciamento, atuando em busca de uma equipe capacitada para alcançar os melhores resultados possíveis dentro de uma empresa.
O que é a ISO 10015?
A ISO 10015 é uma norma que discorre sobre requisitos para gestão da competência e desenvolvimento de pessoas. A sua primeira versão, lançada em 1999 e publicada pela ABNT em 2001, tratava apenas das diretrizes de treinamento, dando ênfase na importância dos recursos humanos e de um pessoal qualificado para alcance de qualidade e melhoria contínua.
Em 2021, a ABNT revisitou e atualizou a ISO 10015 para que a nova versão ficasse mais adequada às novidades do mercado, passando a considerar que a competência da equipe é crucial para o crescimento de uma empresa. Para a norma, não se alcança tal competência apenas com treinamentos sobre processos, sendo essencial a realização de planos de desenvolvimento de pessoas.
Dessa forma, a ISO 10015 guia empresas a construírem processos sistemáticos que gerenciam competência e desenvolvimento de pessoas. Com isso, os envolvidos terão capacidade e qualificação suficiente para pensar de forma estratégica e ter uma contribuição ativa no alcance dos objetivos da empresa.
Qual é a relação entre a ISO 9001 e a ISO 10015?
Algumas normas da família ISO 9000 possuem princípios de gestão da qualidade que exigem que as organizações tenham um planejamento de competência e desenvolvimento de pessoas, como a própria ISO 9001. Mesmo sendo requisitos indispensáveis para conformidade com a norma, os procedimentos adequados para sua realização não são detalhados, sendo bem superficiais.
Dessa forma, a ISO 10015 serve como uma orientação para que as organizações saibam quais são os procedimentos que elas devem realizar para gerir a competência e desenvolver pessoas. Assim, é possível afirmar que essa é uma norma de orientação, mesmo que não acrescente, altere ou modifique os requisitos destas outras normas da ISO.
Qual tipo de empresa pode obter a certificação?
Em primeiro lugar, é importante considerar que a ISO 10015 não é uma norma de certificação. Isso quer dizer que ela não oferece requisitos para que as organizações consigam um certificado, mas sim orientações de como elas podem construir e gerir a competência e o desenvolvimento de pessoas. Entretanto, o mercado oferece alguns cursos de interpretação e adequação à norma e, nesse sentido, alguns disponibilizam certificados referentes a esses ensinamentos.
Apesar de não ser obrigatória, e nem ser de certificação, toda e qualquer empresa pode seguir às determinações da ISO 10015, independente do tamanho ou mesmo do segmento. É recomendado que qualquer organização que busque um diferencial frente a concorrência (nacional e internacional) e deseje elevar o nível da competência e o desenvolvimento pessoal busque seguir as diretrizes desta norma.
Como aplicar a ISO 10015?
A ISO 10015 determina os critérios para a construção de um plano de gestão de competência e desenvolvimento de pessoas. Mesmo com um “passo a passo” definido, é preciso entender a importância dessas diretrizes estarem adequadas à realidade e ao contexto da empresa, a fim de que elas sejam a mais funcionais e efetivas possíveis.
Ciclo PDCA
Toda a execução de uma gestão de competência e desenvolvimento de pessoas foi construída pela ISO 10015 usando o Ciclo PDCA como referência. Em resumo, este é um método que divide um plano de ação em quatro fases: planejar, fazer, checar e agir. Essas etapas funcionam, juntas, realmente como um ciclo que busca melhoria contínua.
Nesse sentido, a norma determina que a fase de planejamento abrange: avaliar as necessidades de competência da empresa e planejar o desenvolvimento das competências levantadas. A segunda fase (fazer) deve: estabelecer o programa de desenvolvimento e implementar o plano de ação construído.
Para checar, a organização precisa se preocupar com a monitoração e avaliação desse plano de ação de desenvolvimento. Para isso, recomenda-se que sejam levadas em consideração as necessidades da empresa definidas ainda no planejamento, entendendo se as atividades de gestão realmente estão suprimindo o que foi anteriormente definido.
Sabendo se as necessidades foram atendidas, é possível mensurar quais em quais melhorias a empresa deve pensar. Isso acontece na fase agir, em que se identifica as necessidades adicionais de desenvolvimento e melhora as atividades de gestão de competência.
Leia também: Ciclo PDCA: O Caminho para a Melhoria Contínua nas Empresas
Tipos de competência
A ISO 10015 define competência como: “capacidade de aplicar conhecimento e habilidade para alcançar resultados pretendidos”. Dentro dessa definição, a norma divide em duas a competência organização: competência de equipe ou grupo e competência individual.
Uma equipe ou grupo (com objetivos e processos próprios) necessitam do desenvolvimento de competências específicas para que os integrantes consigam trabalhar juntos em busca do resultado pretendido.
A competência individual, por sua vez, serve para que cada colaborador saiba executar suas próprias funções e responsabilidades, trabalhando para o todo. Inclusive, nesse caso, a norma considera comportamentos (inteligência emocional, concentração, calma…) como competência esperada.
Requisitos da ISO 10015
Em cada fase de aplicação da ISO 10015 com base no Ciclo PDCA, existem requisitos específicos. As principais diretrizes e exigências de um sistema de gestão de competência e desenvolvimento de pessoas são:
01 – Avaliação das necessidades atuais de competência e desenvolvimento
A primeira etapa é avaliar os níveis de competência dos membros da organização levando em conta as competências organizacionais, individuais e de equipe. Essa análise deve ser extremamente crítica, medindo como a empresa está no momento atual e o que deve ser mudado para melhor.
Com as medidas já existência, a organização deve fazer uma comparação com as competências requeridas. A norma também determina a utilização de uma mentalidade de risco para que as falhas nas competências sejam resolvidas o mais rápido possível.
02 – Planejamento
O primeiro passo para planejar um plano de gestão de competência e desenvolvimento é ter objetivos específicos. Essas metas geralmente desejam acabar com as falhas levantadas na avaliação das necessidades de competência da organização.
Com os objetivos definidos, será possível definir quais são as atividades de desenvolvimento que fazem sentido e, por isso, são pertinentes. É imprescindível que a organização entenda quais são os riscos e oportunidades da ação, assim como leve em consideração a legislação vigente e as normas que ela atende.
03 – Estrutura
A estrutura do programa de gestão precisa considerar quem serão os atingidos pelo plano de ação; o tempo de prazo para o alcance desses objetivos, pensando inclusive nas funções específicas e no local em que as atividades serão desenvolvidas. Além disso, é crucial saber como analisar o plano de gestão e como recompensar os envolvidos por cada meta atingida.
04 – Ações
É importante que as ações envolvam as equipes da organização, para que os colaboradores fiquem cada vez mais engajados. Nesse sentido, cabe a realização de programas de treinamento, comunicação direcionada, conferências e fóruns, mentorias, estudo formal para qualificação e até eventos de redes de relacionamento. Além disso, essas ações devem pensar nas competências em equipe e individuais.
Leia também: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas – T&D do Futuro
05 – Papéis e responsabilidades
Cada membro da organização deve ter suas próprias funções e responsabilidades. Assim, o programa de desenvolvimento da empresa possivelmente será mais eficiente. Ademais, é preciso ter uma equipe para assegurar que o programa aborde as falhas de competências levantadas no planejamento e gerir os planos de desenvolvimento e competência estabelecidos.
06 – Avaliação
A avaliação serve justamente para assegurar que o plano de gestão e as atividades estejam atingindo os objetivos definidos dentro do prazo estipulado. É fundamental que essa avaliação considere as competências de nível individual e de equipe ou grupo. Além disso, a organização deve escolher os melhores índices de desempenho para avaliar suas informações.
07 – Avaliação das necessidades futuras de competência e desenvolvimento de pessoas
Sabendo como o plano de gestão está performando, é o primeiro passo para entender quais são as necessidades futuras de competência e desenvolvimento de pessoas. Assim, de acordo com o Ciclo PDCA, a organização recomeça seu planejamento a partir da análise de como a competência e o desenvolvimento de pessoas pode melhorar.
Objetivos e vantagens da ISO 10015
O principal objetivo da ISO 10015 é contribuir na construção de uma gestão de competência e desenvolvimento de pessoas que seja capaz de fazer com que os colaboradores de uma empresa sejam qualificados o suficiente para atuarem em suas funções de forma estratégica, e não mais mecânica.
Dentro desse grande objetivo, é possível destrinchar outras metas que as empresas podem planejar a partir da implementação da ISO 10015, como a diminuição do desperdício de tempo e dinheiro em atividades mal executadas e planejadas, aumento da eficiência e produtividade e melhores resultados operacionais.
Nesse sentido, é possível afirmar que investir em competência e desenvolvimento de pessoas é um fator primordial para a melhoria contínua de uma organização. Isso porque a evolução do colaborador impacta diretamente na ampliação da marca.
Portanto, uma empresa com foco em desenvolver o seu time faz com que os colaboradores fiquem mais engajados e preparados para executar suas tarefas, além de economizarem tempo e recursos financeiros evitando retrabalho, desperdícios e riscos que possam estar envolvidos nos processos organizacionais.
